Unternehmen haben aufgrund des demografischen Wandels immer größere Schwierigkeiten, gute Mitarbeiter zu gewinnen oder zu halten. Also müssen sie sich mehr einfallen lassen. Unter dem Schlagwort „Diversity Management“ (Diversity = Vielfalt) machen sich Personalchefs zunehmend Gedanken, wie sie mit passenden Arbeitszeitmodellen, Fortbildungen, individuell abgestimmten Arbeitseinsätzen ihre Beschäftigten motivieren können. Zu einem Erfahrungsaustausch über neue Ansätze haben sich nun Personalverantwortliche in der AOK in Esslingen getroffen.
Die Personaler waren der Einladung „Des Demographienetzwerkes (ddn)“, Region Stuttgart gefolgt. Frank Böhringer von der AOK Baden-Württemberg (10.000 Beschäftigte) erläuterte, wie sich die AOK bemühe, Frauen in Führungspositionen zu bekommen. Um dies jüngeren Frauen schmackhaft zu machen, müsse man auch Führung in Teilzeit ermöglichen. Böhringer: „Wir bieten individuelles Coaching an, um die eigene Rolle zu klären; es muss mit dem Team besprochen werden, was wie möglich ist; Vorgesetzte und andere Abteilungen müssen bei ihrer Besprechungsplanung Rücksicht nehmen.“ Der Aufwand trage erste Früchte. Nutzten vor einem Jahr rund 90 Führungskräfte das Modell „Führen in Teilzeit“, seien es aktuell 107. Den Betreffenden werde geraten, mindestens 70 Prozent zu arbeiten, bei Job-Sharing ginge auch weniger. Wie es denn mit Teilzeit „ganz oben“ aussehe, wurde gefragt. „Das funktioniert eher nicht“, räumte Böhringer ein.
Claudia Nies vom Personaldienstleister Randstad Deutschland erläuterte, dass man im Rahmen des Diversity Managements zum Beispiel einen kulturellen Kalender herausgegeben habe, in dem christliche, muslimische, jüdische und andere Feiertage eingetragen seien. Wenn man Beschäftigen aus dem jeweiligen Kulturkreis an einem ihrer hohen Feiertage eine Karte schicke, werde das als sehr wertschätzend aufgenommen, wusste Nies. Denn darum gehe es: Instrumente zu finden, die den Mitarbeitern zeigten, dass jede und jeder geachtet ist. Dann könne man sie auch im Unternehmen halten. Zudem erwarteten potentielle Kunden immer häufiger Diversity Management von Randstad, es wirke sich also aufs Geschäft aus, so Nies.
Um das Thema Alt und Jung drehte es sich bei Gerd Duffke von Trumpf. Damit Servicetechniker gesund alt werden und ihr Wissen an jüngere Servicetechniker weitergeben können, werden persönliche Gespräche und Fortbildungen angeboten mit dem Ziel, dass Ältere und Jüngere gemeinsam zum Kunden gehen. „Früher hat der Jüngere dem Älteren beim Schaffen über die Schulter geschaut. Besser ist es aber, der Jüngere muss schaffen, der Ältere schaut ihm über die Schulter und sagt ihm, was er wie machen soll.“ Dieses „Karrierelaufbahnmodell“ soll zum einen dazu führen, dass Jüngere wissen, wie sie bei Trumpf gut gesund älter werden können, zum anderen soll es Ältere im Betrieb halten.
Referenten und Teilnehmer waren sich darin einig, dass der Blick auf die Vielfalt der Beschäftigten und daraus entwickelte Arbeitsbedingungen heutzutage besonders notwendig ist. Das rechne sich mittel- und langfristig. „Damit die Beschäftigten neue Modelle annehmen, braucht man funktionierende Praxisbeispiele“, betonte Duffke. Um diese neue Herangehensweise im Personalmanagement durchzusetzen, helfe es zudem, wenn die Führungsetage sich ausdrücklich dazu bekenne.
Info: ddn ist ein Zusammenschluss von Unternehmern, Personalberatern, Wissenschaftlern, die das Thema Demografischer Wandel in das Bewusstsein von Öffentlichkeit und Firmen bringen wollen. Dazu werden in regionalen Netzwerken und überregionalen Fachgruppen Fachthemen diskutiert und Erfahrungen ausgetauscht.
PM
